La formation des salariés est prévue par l’article L.6321-1 du Code du travail. Elle accompagne la prise de poste et garantit le maintien des compétences, alors que l’évolution de la plupart des métiers est accélérée par les nouvelles technologies. La digitalisation de ces processus simplifie la gestion administrative et offre une vision globale des parcours de chacun pour identifier les besoins émergents et anticiper les évolutions des métiers.
Le cadre réglementaire du suivi des formations et compétences
En France, la formation professionnelle relève d’une obligation légale pour l’employeur.
Selon le Code du travail, chaque entreprise doit garantir l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa « capacité à occuper un emploi » (article L.6321-1).
Tous les deux ans, un entretien professionnel doit être organisé pour faire le point sur les compétences et le parcours du salarié.
En cas de manquement, l’entreprise s’expose à un versement correctif de 3 000 € sur le CPF (Compte Personnel de Formation) du salarié concerné.
La digitalisation facilite la traçabilité de ces obligations (conservation des preuves, historique des formations et suivi individualisé des compétences).
Digitaliser le suivi pour plus de transparence et de réactivité
En centralisant toutes les données de formation et de compétences, les entreprises automatisent le suivi des plans de formation et des évaluations.
Les documents justificatifs sont stockés de manière sécurisée et accessibles en quelques clics, ce qui facilite les audits et les contrôles.
Côté RH, les tâches manuelles sont réduites et la vision des parcours est accessible sans contrainte pour les managers.
Résultat : une gestion plus fluide, des indicateurs fiables et une meilleure anticipation des besoins en compétences.
Les bénéfices concrets pour l’entreprise et les salariés
La digitalisation du suivi des compétences profite à tous les acteurs de l’entreprise.
Pour les RH, elle réduit les tâches répétitives et sécurise la gestion administrative.
Les managers gagnent une vision claire des profils disponibles, peuvent repérer les écarts de compétences et mieux planifier les formations.
Les salariés, eux, accèdent à leur historique et visualisent leurs progrès, ce qui favorise l’autonomie et l’engagement.
Dans l’ensemble, l’entreprise optimise ses budgets de formation et peut mettre en place une culture d’apprentissage continue qui renforce son attractivité.
Former et développer les compétences : investir dans le capital humain
Former, c’est investir dans la compétitivité de l’entreprise autant que dans l’avenir des salariés.
Un suivi digitalisé permet de relier plus facilement les actions de formation aux besoins réels du terrain.
Les compétences deviennent mesurables, les progrès visibles, et les parcours peuvent être ajustés en continu.
Dans un contexte de tension sur le recrutement, cette approche renforce la fidélisation et favorise la mobilité interne.
Les outils numériques soutiennent ainsi une logique d’apprentissage permanent, où chaque collaborateur devient acteur de son développement professionnel.
Les outils pour digitaliser le suivi des compétences et des formations
La réussite d’un projet de digitalisation du suivi des compétences et de la formation dépend du choix des outils.
Un logiciel de gestion de la formation ou un module permet de planifier les sessions, suivre les habilitations, gérer les évaluations et produire des rapports automatisés.
Ces solutions intègrent souvent un portail collaborateur, où chacun peut consulter son parcours et ses objectifs.
gedly, spécialiste de la GED pour les TPE-PME et collectivités, vous aide à trouver une solution qui facilite le pilotage RH et la mise à jour continue des données.
Les critères à privilégier :
- Clarté, ergonomie de l’interface
- Interopérabilité avec les autres outils RH
- Accompagnement au déploiement
Les entreprises les plus performantes seront celles capables de relier leurs plans de formation à leurs objectifs opérationnels. L’outil numérique est ici un appui stratégique qui facilite la montée en compétences, mais sans se substituer à l’analyse humaine des parcours et des potentiels.
