Le reporting RH permet de transformer les données issues des ressources humaines (temps de travail, absences, coûts, formation, mobilité) en indicateurs exploitables pour piloter l’activité. Il peut être réalisé manuellement ou automatisé grâce à des outils dédiés. En France, 1/3 des PME qui assurent manuellement le suivi des temps confient le faire par habitude, selon un sondage Beebole, relayé par France Num. Cette frilosité freine la visibilité et la prise de décision, alors que les entreprises équipées d’un logiciel adapté constatent un gain d’efficacité et une meilleure maîtrise de leurs indicateurs RH.
Le reporting RH, c’est quoi ?
Le reporting RH consiste à collecter, analyser et présenter les données issues de la gestion du personnel afin d’éclairer la prise de décision.
Il repose sur des indicateurs précis : effectifs, taux d’absentéisme, masse salariale, coûts de formation ou rotation du personnel.
Ces rapports offrent une vision claire et factuelle de la situation sociale de l’entreprise.
Contrairement au tableau de bord, qui sert au pilotage opérationnel, le reporting RH fournit une photographie complète, utile aux dirigeants comme aux managers pour mesurer l’efficacité des politiques RH.
Les principaux indicateurs de performance RH
Les plus utilisés concernent les effectifs (pyramide des âges, ancienneté, rotation), l’absentéisme, la masse salariale, le coût de la formation, la mobilité interne ou encore la satisfaction des collaborateurs.
Pour collecter ces données, les entreprises s’appuient sur leur SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) et leurs outils de gestion du temps et des activités.
France Num souligne l’importance du suivi des temps et de l’activité dans la démarche de reporting RH. Ces données facilitent la gestion des plannings et des présences ainsi que l’extraction automatisée des données nécessaires à la paie et aux déclarations sociales.
Les avantages du reporting RH pour la gestion et la décision
Le reporting RH offre une vision d’ensemble du capital humain et facilite la prise de décision à tous les niveaux.
Pour les managers, il permet d’anticiper les absences, d’ajuster les plannings et d’identifier les besoins en formation.
Pour les dirigeants, il rend possible un pilotage stratégique des effectifs et de la masse salariale, en reliant les indicateurs RH aux objectifs économiques.
Pour les équipes RH, l’automatisation réduit le temps consacré à la collecte de données et fiabilise les analyses.
Résultat : une gestion plus réactive, fondée sur des données concrètes et partagées par l’ensemble de l’organisation.
Comment construire un reporting RH efficace ?
Commencez par identifier les besoins des décideurs : pilotage des effectifs, suivi des coûts, mesure de la performance sociale…
Sélectionnez ensuite les indicateurs clés réellement exploitables, puis automatisez leur collecte via le SIRH ou un outil de Business Intelligence.
La présentation doit être claire : graphiques, tableaux, filtres personnalisables.
Enfin, analysez et partagez les résultats régulièrement. Le reporting n’a de valeur que s’il alimente les décisions et favorise le dialogue entre les RH, les managers et la direction.
Qu’est-ce qu’un logiciel de reporting RH et comment le choisir ?
Le logiciel de reporting RH vient centraliser les données issues du SIRH, de la paie ou de la gestion des temps pour produire des analyses en temps réel.
Il automatise les exports, met à jour les indicateurs et propose des tableaux de bord personnalisés selon les profils utilisateurs.
Pour bien le choisir, privilégiez une solution ergonomique, sécurisée et interopérable avec vos outils existants.
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Comment évolue le reporting RH avec l’intelligence artificielle ?
Le reporting RH entre dans une nouvelle phase, portée par la data et l’intelligence artificielle. En plus d’analyser les événements passés, les outils deviennent prédictifs. Ils anticipent les départs, identifient les risques d’absentéisme ou de désengagement et orientent les plans de formation selon les besoins futurs.
L’émergence du people analytics (l’analyse des données relatives aux talents de l’entreprise) transforme la fonction RH en véritable centre d’aide à la décision. Une publication du laboratoire d'innovation numérique de la CNIL notait toutefois, en 2019, les limites de l’approche analytique, pouvant, en l’absence de garde-fous appropriés, ouvrir la voie à un contrôle sur-automatisé. Et ce, au détriment du cas par cas indispensable compte tenu de la singularité de chaque salarié.
